Photo by Shutterstock

올 1월에 좋은 교육을 받을 기회가 있었다.

OKR이라는 프로그램 교육이었다. 회사에서 진행하고 있는 평가 시스템 업체에서 지원해 줘서 참여하게 되었다. OKR은 Objective & Key Results의 약자이다. 목표를 설정하고 그 결과를 측정할 수 있도록 도와주는, 목표 설정 프레임워크(framework)라고 할 수 있다.

회사에서 일반적으로 많이 사용하고 평가도구는, KPI(Key Performance Indicator) 즉, 핵심성과지표이다. 하지만 빠르게 변화하는 요즘 시대에는 KPI보다 OKR이 더 주목을 받고 있다고 한다.

KPI와 OKR의 차이는 뭘까?

한마디로 말하면, ‘성과’와 ‘성장’이라고 한다. KPI가 성과를 측정하는 데 중점을 둔다면, OKR은 성장을 돕는 데 중점을 둔다. KPI는 연초에 한 번 세팅한다. 그리고 평가할 시점, 상반기 말 혹은 연말에 달성 여부를 가지고 점수를 부여한다. 그리고 그 점수를 바탕으로 진급 혹은 연봉 조정에 반영한다.

OKR은 분기를 기준으로 돌아간다. 분기마다 목표를 설정하고 그 목표를 어떻게 달성할지에 대해, 핵심 결과를 구성한다. 핵심 결과를 달성하면, 목표를 이룰 것으로 여기는 거다. 그 과정에 주간 미팅이나 개별 미팅 등에 관한 방법과 분기를 마치고 나면 전체 리뷰를 어떻게 하면 좋을지에 관한 방법도 제시해 준다.

많은 도움을 받았다.

교육 자체의 내용도 좋았지만, 바로 적용할 수 있다는 부분에서 더 좋았다. 물론 한 번에 전체 시스템을 바꾸진 못한다. 다만 OKR의 핵심 가치인 성장에 초점을 맞추면, 현재 상황에서 어떻게 적용할지에 대한 아이디어는 얻을 수 있다. 우리 회사는 KPI를 세팅한 상태지만, 그 목표를 달성하는 과정은 OKR 방식으로 가기로 했다. 교육을 받고 바로 임원 브리핑을 했는데 반응이 좋았다. 그래서 각 부서의 팀장 및 프로젝트 매니저를 불러서 교육을 진행했다. 한 번의 교육으로 많은 것이 변하진 않겠지만, 시작한 것에 의의를 두고 잘 살펴서 지원할 예정이다.

분기를 마치고 리뷰할 때, 프로세스가 있다.

AAR(After Action Review)이라고 명명한다. 분기뿐만 아니라 어떤 프로젝트를 마치고 나서 적용해도 좋을 법한 내용이다. 5가지의 질문으로 이루어지는 데 내용은 이렇다. 1. 얻고자 한 것은 무엇인가(목표) 2. 얻은 것은 무엇인가? (결과) 3. 차이와 그 원인은 무엇인가? (원인 분석) 4. 해야 할 것은 무엇인가? (개선) 5. 하지 말아야 할 것은 무엇인가? (교훈). 질문의 순서를 따라가면 프로세스가 어렵지 않게 이해된다. 다 중요한 부분이지만, 특히 중요한 부분이 있다. 바로 원인 분석을 하는 3번째 질문이다.

이유가 뭘까?

목표와 결과에는 차이가 발생한다. 초과할 때도 있지만 미치지 못할 때가 더 많다. 그러면 그 차이와 원인이 무엇인지 살펴야 한다. 그래야 다음 단계에 나오는, 해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 설정할 수 있기 때문이다. 가장 어리석은 게 무엇인가? 같은 실수를 반복하는 거다. 반복에 횟수가 늘어나면 이는 실수가 아니라, 기만(欺滿)이라고밖에 볼 수 없다. 자신에게는 물론, 공동체 구성원에게도 그렇다.

차이와 원인을 분석할 때 주의할 점이 있다.

외부요인으로 돌리지 않는 거다. 그리고 태도로 비롯된 원인도 배제하라고 한다. 그럼 어떤 부분을 중심으로 분석을 해야 할까? 나의 행동에서 그 차이를 찾으라고 한다. 나의 어떤 행동이 차이를 만들었는지를 찾으라는 말이다. 그 행동을 찾기 위해서 5단계까지 스스로 질문을 하라고 하는데, 이를 ‘5Whys’라고 한다. 그렇게 질문을 해나가다 보면, 처음에는 외부의 원인이라 생각한 부분에서, 자신이 바꾸어야 할 행동으로까지 연결되는 것을 알 수 있다.

예를 들면 이런 거다.

거래처 담당자가 회신이 늦어 프로젝트가 지연되는 문제가 있다고 하자. 이 원인을 담당자의 게으름으로 돌리면 문제를 해결하기 어렵다. 그래서 이렇게 질문을 이어가야 한다. 담당자가 왜 회신이 늦을까? 담당자가 정신이 없다. why? 맡은 프로젝트가 많기 때문이다. why? 인원 충원이 되지 않아 인원이 적다. 그렇다면 내가 해줄 수 있는 게 뭘까? 최대한 내용을 잘 정리하고 메일을 보낸 다음, 문자로 알람을 하는 거다. 그리고 회신 줘야 할 타임라인을 정확하게 이야기한다. 어떤가? 물론 이래도 거래처 담당자의 회신이 늦을 수 있다. 하지만 최소한 내가 어떻게 하면 프로젝트 지연을 막을 수 있을지에 관한 방법은 찾을 수 있다. 이렇듯 내가 바꿀 수 있는 행동에 원인을 두지 않으면, 그 차이를 메우기 없다는 결론에 이른다.

지금 상태가 마음에 들지 않는가?

내가 원하는 상태와 현재 나의 상태에 차이가 있다는 의미다. 그 차이의 원인을 어디에 두고 있는가? 돈인가? 다른 사람인가? 아니면 환경인가? 이런 원인은 내가 어찌할 수 없다. 계속 그렇게 불평과 불만 속에서 투덜거리는 것 말고는, 할 게 없다는 말이다. 하지만 계속된 질문으로 그 원인을 파고 들어가면, 내가 어찌할 수 있는 행동이 나온다. 그걸 찾고 실행하면, 최소한 지금보다 마음이 조금은 평화롭게 되지 않을까?